马云都吃过很多亏!这项权利,绝对不能下放
日期:2018-03-07 浏览

马云都吃过很多亏!这项权利,绝对不能下放


岛 君 说

马云曾在湖畔大学第一课上强调,“招聘人是最最之关键”。“请大家记住在你们(管理)公司的时候,多花点时间在招人身上,这个是最大的投资。

据说,在(招聘)这件事情上,马云也犯了很多错误,交了很多学费。

编 辑:程灵素

来 源:正和岛

从1999年创办至今,阿里巴巴已经走过19个年头,超过4000亿美元的市值,让它成长为全球最知名的互联网公司之一,员工超4.6万人。

要知道阿里巴巴2002年才500人,04、05年销售人员比例开始不断增长,而06、07年的15000人中大部分是销售人员,那时候阿里是典型的销售型公司。

2011年之后,阿里巴巴的招聘步伐开始减慢,不是自动减慢,而是马云有意减少人员。HR从所有部门要招聘计划,各个项目部、事业部提计划,据说数据报过来以后,马云惊呆了,所有部门加起来总共要招聘12000人,结果马云说,2011年我们最多招2000人,将12000人的计划直接砍掉,他说人多了反而坏事。

2012年,阿里巴巴招聘计划又是2000人,马云又砍,说今年最多招500人。到2014年,仅仅招了200人;2015年更惨,马云直接说公司不加一个人,走一个才可以增加一个,不走人就不招人。

“千金易得,一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和HR”。马云当年反复强调招人的权利,这个人是否能进来,要老板自己做决策。

最终,马云亲手打造出来了阿里铁军。

马云花了那么多学费换来的招聘秘技还有哪些呢?原阿里巴巴CEO卫哲、蚂蚁金服董事长、阿里巴巴集团CPO彭蕾这样说……

卫哲:打造阿里铁军靠四招招聘秘技

1.不轻易下放招聘权

阿里刚创建的时候,公司大概有400-500人,任何人入职马云都要见,亲自面试。任何人,包括前台接待,包括公司录的保安。所以,今天阿里诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,也没有什么好稀奇的。

阿里今天的首席人力资源官,前面做过菜鸟董事长的,童文红。她原来是军嫂,从我们前台的接待做起,然后做行政经理、人力资源、管业务、管客服、最后,成为菜鸟的董事长。

如果这个前台接待,是行政经理面试的,那么,她的出路,就是行政经理。但,如果这个前台接待,是马云面试的,她有可能成长为副总裁。

同样地,楼内有一个保安,花名叫杨过。杨过每天在产品部晃,有点像武侠小说里面的少林寺扫地僧。他先是旁听产品开发,到偶尔能插嘴,插到后来产品经理烦了,你老是插嘴,有本事你来干干。哎,一干,两年干到产品总监。

人力资源四五百人的时候,马云来面试,就诞生了这么多奇迹。那么,下放呢?就发现有很多问题。

最极端的例子,我们有很多经理,自己入职才一个多月,居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化,价值观,甚至对于这个岗位有什么要求,也不清楚。就有点像以前解放战争,国民党拉壮丁,自己刚刚来当兵没多久,又可以去发展,为自己的公司招人,这是多大的风险啊。

在跨国公司,至少坚持跨两级招人,阿里一度恢复跨四级招人。

比如,我们广东大区的总经理,下边有城市经理,城市经理下边有业务主管,业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是一个广东大区总经理,要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢?1000个人,每年至少200-300人流动。你可想而知,他要面试多少人。

所以,阿里的人力资源,后面的改进,就是从招聘源头开始。而招聘源头的第一件事,不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司,人力资源开始出问题,就在于下放招聘权利。

2.招聘决策权在业务部门

招聘一定不是人力资源部门的事情,招聘是老板、每个业务部门主管的事情,人力资源最多起到辅助的作用。

也就是招聘的决策权,必须是在业务部门。

阿里的政委权力既很大也很小,从来没有说阿里招一个人是政委说了算,政委只是起到辅助的作用。

3.招聘时要闻闻味道

阿里提出,招聘的时候要闻闻味道。什么是闻味道?

就是很多公司招聘只看这个人的专业能力、专业背景,而不关心专业背景以外,你这个公司还需要什么样性格的人,这个岗位需要什么非专业能力。

当时我们铁军很重要的一个员工入职要素是:能吃苦。但是你能简单问,这位同学你能吃苦吗?答案一定是,能吃苦。怎么办呢?

我们设计了一个问题:请你讲讲到现在你吃过最大的苦是什么?

居然有一个面试者的答案是:我有一次从上海坐火车去无锡,没有买到座位,是站着去的无锡。所以,每个人对吃过苦的定义和标准,是不一样的。

这类问题是你要关心的,也就是说你要什么样的人力资源模型。这个模型中,一定要有技能模型和专业能力模型,同时也需要非专业能力模型。

难道只要有这样专业能力的人,就一定加入你这个团队吗?你这个团队就没有自己独特的味道吗?你团队独特的味道是什么呢?

如果是这样味道的话,你最好别招来不是这样的味道的人,你应该想办法把这样味道的人找到,而不是招进来之后再去改变他。

4.要形成“人才地级差”

很多公司在招聘时还会犯一个错误——总是说我要去找精英,去找专家,去找人才。专家、精英、人才在你公司规模这么小的时候,凭什么加入?

所以阿里提倡的是,平凡的人做非凡的事情,也就是要形成“人才地级差”。我们知道土地、房子有地级差,其实人才也有地级差。

举个例子,如果你这个岗位的预算是月薪1万元,建议不要从现在收入8千元的人群中找,因为你给他1万元,他并不觉得感谢,并不觉得翻身了,他觉得是应该的。所以,你最好从现在收入4、5千元的人群中找,因为他来了以后,薪酬翻番了。

你肯定会说收入4、5千元的人的能力和综合素质,比收入8千元的人低。是的。所以你要在更多的人群中把他找到。但一定有的,一定有人才被埋没在4000、5000的工资里面。

阿里巴巴那时候,很少去清华招工程师。我去清华做校招,人家问我,卫哲你来干嘛,马云怎么不来,李彦宏都还来呢,觉得我去都不够格。

那我跑到华中科技大学,一千多人的场子,挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师,都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的,并不是大家心目中清华北大这样的名校。

清华北大,永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电,到了华中科技,阿里就是他们最好的机会。

这也就是跨级招聘人才,跨级选人才。

在解决了招聘的问题以后,马云还说,“聘请什么样的人决定小公司的成败,而开除什么样的人才是决定大公司的成败”。那么,我们反过来看,虽然面试通过了,但什么样的人才能最终留在阿里巴巴,不会被开掉呢?

彭蕾在湖畔大学授课时透露了阿里需要的人才特质,“在这个框架下面,我们去找到什么样的人来组成和构成什么样的群体,这也是我们每天都在发生的事情,后来我们就总结出了4个词、8个字。”

彭蕾:阿里选人就4个词、8个字

1.聪明

今天环境变化如此之快,局面变化如此之复杂,大家对于你的期待越来越高,不是说好人不重要,但是聪明人更重要。这个聪明是不是我们理解的聪明呢?我觉得它包括两个方面:智商和情商。

智商是什么?就是你今天做这个,你总要有两把刷子,你做娱乐产业、餐饮、O2O、生物产业,你总要有些专业知识,否则你就是瞎掰。

情商也是聪明非常重要的部分。有些人说,有些技术人员情商就是低,可我不这样认为,我想说的情商不是说这个人跟别人见面自来熟,所谓的“情商”是他很容易走进别人的内心,去感同身受,他同样是一个很open的人,别人不会觉得他只是颐指气使,这个才是对情商真正重要的理解,不要片面地觉得“情商”就是这个人很会来事。

所谓的“情商”是这个人足够地开放,足够地有来有往,他不会拒人于千里之外,同时他也知道用怎样合适的方式去跟别人建立连接,这种能力是情商的一种。

2.皮实

皮实,文雅的词叫“抗击打能力”、“抗挫折能力”,我觉得“皮实”就很好,意思是经得起折腾,这个折腾是什么?不但要能经得起棒杀,还经得起捧杀,这就叫“皮实”。

我们最开始讲皮实的时候,很多人就把它理解为要经得起摔打,让他受尽磨难。“天将降大任于斯人也,必将苦其心志,劳其筋骨”,这确实是皮实的一种。但另外还有一种,就是关于捧杀的,今天我们作为创业者出去,很多人就会对你很崇拜,会觉得你好牛逼,在你的行业你是专家,你是老大。

包括你的团队下面有人也是一样的,他的能力特别好,晋升特别快,或者他不断地永远拿到最难的任务,他完成得都特别好。我从来不相信常胜将军,我看团队时,情愿选择那种真的经过很多挫折的(当然,不能一次成功都没有,那种也不行)。

如果他从来都没有失败过,我心里就很担心,那种小孩你都不知道你怎么就把他给弄死了。这两种就构成皮实很重要的特点。

回过头来,“皮实”的一个反义词就是“玻璃心”,你团队里有时候也会有这样的人,你话也怕说重了,更不用说让他去做什么样的调整,比如觉得他不太靠谱,你想让他挪个位子,他恨不得就跟你哭天抹泪,这种也会很头痛。

这个皮实的画风,有点像《射雕英雄传》里面的“铜尸”陈玄风,他浑身上下练得所有命门都没了,后来被7岁的郭靖拿匕首捅他的肚脐眼,把他给捅死了。人生就是你不断地在练,你把你所有的命门都给练没了,说的雅一点就是“宠辱不惊”。

对于创业者或者我们组建团队的时候,这个能力蛮重要的。

3.乐观

一个乐观的人和一个悲观的人,对团队价值产生的影响,重要性简直就是不可说。为什么呢?

现在有些人,你不管跟他说什么,他先把困难摆出来,说这个做不来。我们团队现在也有这样的人,他的开场白永远就是:“啧……”我说我一听到你嘴巴一砸吧,我就知道后面的“但是”就要来了。

你身边永远就会有这样一群人,他永远只看到坏的,永远都是在抱怨。生活当中,也有这样的朋友,一见面不是说“婆媳关系不好、跟老公不好、孩子不听话”,就是说“在公司又被谁搞了、应收款收不回来”。我觉得生活肯定不止只有这些东西,你怎么去从困难中发现光明和希望?

如果你每天日复一日年复一年地生活,好像都很平淡无奇,那你活得还有什么劲?有些人,他就总能够在生活中找到新的东西,他总是在折腾,比如阿里巴巴,尤其是马云,最能折腾的。

最难得的一种人生状态和境界就是历久弥新,他永远有新的东西,愿意看到新的机会,别人再糟糕的东西,他都会觉得这里可以突破一下,那里可以突破一下,我觉得这是让我们整个组织、整个业务方向充满了推动力的人。

但是我也要说,我们推崇乐观的人,也要警惕我们会不会讳疾忌医,生活永远都是阴阳两面。如果我们只是乐观,当有人说今天可能会有一个什么样的状况,我们心里就特别不高兴,觉得今天大家都很开心,你怎么来说这么一个败兴的话?然后久而久之,就没有人敢在你面前说真实的情况。

所以,这个乐观的定义是什么?我们在充分客观理性地了解当下真实情况之后,仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。这才是对于乐观的完整解释,尤其是怎么做好这两者的平衡,是特别有智慧有方法的,而不是单纯的一个倡导。

4.自省

我们的老祖宗就说了:吾日三省吾身。

我们看到身边有很多优秀的人,但是他的优秀就像手电筒,永远只照别人,不照自己。他叫做“永远对”先生,你跟他讲什么,他永远不会反省自己,会越来越自大,越来越傲慢,越来越自以为是。等于把他的门全部给关死了,别人看不到他,他自己也看不到他自己,他自己丧失了自我感知的能力。

他觉得他已经足够好了,但他有那么好吗?其实不是的,一定要每天去看一下,哪些地方做得还不够好,哪些地方还有待进步?

在我党传统当中,有这样一个优良传统,就是批评与自我批评。我跟大家分享一个团队的自我反省能力,我们每年做review,就是绩效面谈,我们不是一对一,都是群review的方法。

比如我是一个CEO,下面有10个下属,可能半天的时间,我们一起共同做群review,怎么谈呢?比如郑总先讲自己的问题,你一年下来有哪些方面做得好,哪些方面做得不好?然后自残,自残完了再由别人放枪。

每个人再给他反馈:我觉得你哪个地方说的是对的,你做得不对的地方是什么,你这一年做得怎么样,你这一年是3.5分还是3.75分,是满足期望,还是超出期望,是达标还是不达标。

这是一个残酷的过程,我每年都会做,而且我会在这十几人中,当面告诉他你就是3.5分,你就是3.25分,你就是没有满足我的期望。我们一般都会控制在十几个人以内的核心团队,也就是跟我这边直线汇报的。阿里有十几个总裁,他们可能也会用这样的方法。

这个过程确实很挑战,因为当你的团队没有建立足够信任的时候,大家要么不敢说,要么说完了就崩盘,大家分道扬镳了,这个就是CEO的责任:要让有情有义的人,共同做一件有价值的事,大家基于一个共同的愿景和共同的理想、使命。在这样一个背景下面,我们之间彼此是有机会变得非常通透的。